組織の管理

「責任・権限・義務」三面等価の原則とは?

職員がストレスなく働ける環境。

そのためには、三面等価の原則が欠かせません。

三面等価の原則とは、どういうものなのかを説明していきます。

三面等価の原則とは?

組織の中で仕事をする人には、その仕事に対する責任が課せられます。

そして、その責任を果たすために職務に応じた権限が与えられます。

与えられた権限は、その大きさによって責任を果たすための義務も大きくなります。

つまり、”責任”に応じた”権限”が与えられ、それに対しての”義務”が発生するわけです。

この「責任・権限・義務は相互に等しい関係にある」というとらえ方を ”三面等価の原則” といいます。

責任・権限・義務

この3つは互いに等しい関係にある

三面等価の原則

「責任・権限・義務」のバランスの崩れ

「三面等価の原則」は、責任・権限・義務が相互に等しい関係にある状態のことを言います。

ですが、組織においてはこの「三面等価の原則」が相互に等しい関係にない場合があります。

もしも、等しい関係になっていない場合にどのようなことが起こるかを説明していきます。

「責任」が大きい場合

三面等価の原則の中で、「責任」が大きくなってしまっている場合は、同時に「義務」も大きくなってしまっているはずです。

その状態で、それに見合った「権限」を与えられていないということは以下のようになります。

「責任」・「義務」 > 「権限」

「権限」は与えられないが「責任」だけを押し付けられているような場合、その職員は、当然ものすごく大きなストレスを抱えることになります。


また、「権限」がない状態では、他のスタッフへの影響力も小さくなるので、業務を遂行するために大きな負担がかかります。

このような状態は、 ”マルチにある程度のことをこなす職員” に見られる傾向です。

仕事だけをどんどん与えられるが、役職などの権限は与えられない職員です。

できるからこそ与えられる仕事ですが、その人を認め、大切にしなければ、いずれこの職場から違う職場へ引き抜かれる可能性もあります。

会社として、人事考課の見直しが求められます。

「権限」が大きい場合

三面等価の原則の中で、「権限」が大きくなってしまっている場合というのは、 ”ヒラメ職員” に見られる傾向です。

「権限」 > 「責任」・「義務」

このような場合、「権限」だけを振りかざしているので、仕事としての「責任」はとらず、もちろん「義務」という意識も薄いです。

しかし、このように見ているのは部下からの目線であり、あくまで自分自身では「責任」と「義務」を果たしていると、自信だけは持っています。

そのため、この手の職員は ”他人に厳しく、自分に甘い” 傾向があります。

そんな人物なので、もちろん多くの部下からは嫌われているはずです。

また、このような職員は、自分の気に入った職員を仲間に入れ込み、気に入らない職員を退職に追い込もうとする傾向があるので、会社としてはマイナス面が大きいです。

オーナーや役職者の気付きが必要になります。

https://relationship.kuwashira.com/flounder-staff/

小さい組織ほど崩れやすい ”三面等価の原則”

職員数の多い会社ほど、組織としてのピラミッドがきちんと作られています。

人数の多さから派閥などはできやすいですが、それでも能力の高い職員がいる確率が高いのは確かです。

それに比べ、職員数の少ない会社では、組織としてのピラミッドが曖昧なことが多いです。

職員数が少ない分、能力の高い職員がいる割合も低く、能力の低い職員が役職に就くことが多くなるからです。

その場合、「権力」を守るために、能力の低い職員は「ヒラメ職員」になる傾向があり、組織として疲弊していくことになります。

「ヒラメ職員」は、ヒラメ職員同士では仲良くなるのですが、「能力の高い職員」が入職した場合、保身のためにその職員に対しての攻撃性が高まる傾向があります。

そのようなことにならないように、小さい組織ほどオーナーはきちんと人事面を考える必要性があります。

まとめ

責任・権限・義務、この3つがバランス良い関係にあること。

このことが、どの職員であってもストレスなく働ける環境だということです。

もしも、三面等価の原則が保たれている状態でストレスを抱える職員がいた場合には、その職員の能力不足・キャパオーバーが考えられる状態であり、配置転換や役職の変更など対応が必要です。

また、重要な業務であっても会社側の理解がないと、その業務自体が軽んじられてしまうこともあり、適正な業務の評価制度を構築できているかどうかも重要になります。